饮品行业，能给到一线员工的工资普遍不高，怎么招人留人？

星巴克没有超高薪，但大部分门店伙伴都干得很开心，甚至“50万挖不走一个星巴克店长”。

除了品牌号召力，我发现星巴克很会用请咖啡、送礼物、搞团建等方式“收买”年轻员工。

具体怎么做？

想让员工真诚地向消费者推荐产品，首先得让员工认可、了解自己的产品。

星巴克就会使用各种方法，让门店的伙伴了解星巴克咖啡。

比如，从新伙伴面试、入职，到每一次开铺后、打烊前，以及大小内部会议开始前，他们都会以一杯手冲咖啡的分享，开启一段对话。

先让咖啡融入自己的生活，再把这种氛围传递给顾客。

新入职的伙伴，需要在三个月时间内完成对门店售卖的13款常规咖啡豆的品尝，并记录风味、心情，全部完成能拿到一本“咖啡护照”

这样做，能让店员有目标、有节奏地了解产品和原物料，比“硬培训”更好接受。

我了解到，星巴克伙伴在自己的班次中，每4小时就可以在门店点一杯免费饮品。

付出的成本不算高，但能培养喝咖啡习惯、有获得感。从了解产品，到进一步认同品牌，星巴克就这样，为培养出自己的忠实伙伴，打下了基础。

很多品牌都有“团建”活动，但很多年轻的员工害怕团建，觉得团建只是老板一个人的狂欢。

梳理星巴克的团建，我发现它做到这几点：

星巴克会有一笔门店绩效达成的奖金，专门用作门店团建使用，每个人都有支配权，可以平等地讨论这笔钱究竟怎么花。

这就让年轻伙伴都有了平等的参与感。

每个季度，公司会给门店设立目标，根据达成率不同有1000～7000元奖金，这个奖金和每个人的绩效奖金不同，是专门给到门店全体的，且必须用于团建活动。

团建不是“命令”，而是一个目标、一次奖励，员工的积极性和体验感就不一样了。

团建这天，门店会给所有伙伴放假。

哪怕已经离职或者调店的伙伴，只要是在获得奖金对应的时间在门店工作的，都会被邀请回来一起参与团建，共享劳动成果。

将平等、尊重贯彻到每一个环节，钱做不到的事情，“情”能做到。

绩效目标在星巴克无处不在。

大到季度、年度，小到一天、一个班次，每个伙伴都有自己的绩效目标。

每完成一个目标，伙伴都会立刻收到班次主管或者店长送出的小礼物，贴心又及时。

日常小礼物

在完成更大目标时，会收获区经理亲自送出的礼物。

星巴克的区域经理有一个习惯，就是会随身携带一些小礼物。

这些小礼物都是星巴克内部的、不对外出售的小东西，从徽章、钥匙扣到笔记本、玩偶、杯子不等。

都是不对外出售的小物件

东西也许不贵重，但都是“限量版”，让伙伴感受到价值感和被认同感，从而更加努力。

有的饮品店送礼物员工不领情，也许不是不够贵重，而是送礼物的方式不够有“仪式感”——

在星巴克送礼物，不论是什么职级，都会在送出礼物时手写一张祝福卡片。就像送礼物给女朋友，营造出仪式感，才能起到大作用。

每个门店都是一个团体，个体很容易就会被湮没在群体中。

让个体感受到其存在的价值，感受到被记起、被尊重，是最能激发归属感的。

在每一个星巴克门店里，都有一个伙伴联系表。

联系表中，会标注每个伙伴的生日，店长会在每一个伙伴生日的时候，送上一个生日蛋糕，在门店为其举办一个生日会。

这让每个伙伴在门店，都有当一次“主角”的机会，加深与门店的情感链接。

海底捞在发展初期，也没有很多资金投入在人员管理上。但那时海底捞就会带员工逛公园、过生日和家访等，让员工更有归属感。

让员工感受到归属感，才能真正留住每一个人。

我还发现一个细节，门店伙伴一进门，星巴克就把职业规划给做好了，让人不由自主跟着成长。

比如技能方向——

星巴克有“黑围裙”和“绿围裙”的差别，也就是星巴克“咖啡大师”与“咖啡师”的区别。

咖啡大师在星巴克是头衔、是荣誉，是需要掌握咖啡知识技能和星巴克理念，通过笔试+咖啡制作两方面考核，才能得到的称号。

有了使命感的加持，加上技能的认证，星巴克伙伴们自然会在这份工作中产生价值感。

一份能让人体验到价值感的工作，自然会让人产生幸福感，成为无法轻易被动摇的忠实员工。

又如晋升方向——  

星巴克在招募伙伴的时候，会更加偏爱大学生兼职。

同时，星巴克也为每一个大学生兼职，准备了足够吸引他们留下来的政策：

毕业后直接转全职的兼职伙伴，可以直接转为管培生，拿到值班主管的薪资；

制定系统的职业规划，多久升迁面试一次，多久能做店长，详细记录在发展计划中；

发放一笔数目可观的“转正奖金”，以及年底的双薪和豆股票收益。

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