文丨职业餐饮网特约作者 沈培伦

 

一些餐厅老板煞费苦心的聘请所谓的“执行力培训大师”大张旗鼓的在餐厅内部进行教化，但是热情过后没有多久员工又恢复到了最初的状态。

 

为什么培训不管用？老板安排的事情如何让员工听话、照做？

 

笔者从本质上从6点给大家进行了分析。

 

给员工“钱途”和“前途”，

是员工主动提高执行力的前提

 

优秀企业的员工为什么能够循规蹈矩、按部就班的工作，甚至老板吩咐的任务都能无条件的去落实去执行？

 

首先是老板安排的工作中包含了员工的个人利益个人实惠，这就是利益驱使。如果餐厅在制定各种计划和目标时没有把员工的个人目标个人梦想考虑进去，自然就不会调动大家的积极性。

 

其次老板要让员工认同你这份事业，这就是价值驱使。干点事业不能光有利益，没有意义。仅靠利益驱使，员工只会把双手交给你，只能完成低质量低标准的工作；如果还有意义，那么他们就会把心交给你，创造性的给你工作。

 

所以不能让员工简单的理解为餐厅就是一个卖饭的行业，要给员工设计出我们的目标是为国人健康努力的事业。

 

有了这份认同，员工就会超越现眼前的痛苦和不满，提高生活满意度。有了这份认同，员工干工作就会带着无限光荣不计得失投入到忘我的工作中去。

 

有了这份认同，员工就会把餐厅的理念内化成自己的行为不折不扣的去执行。

 

利益驱使是物质手段，价值驱使是精神手段，只谈利益你做不成大事，抛开利益上来就谈意义谈境界，人们会认为你就是个大骗子。所以做事业既要讲物质手段还要讲精神手段，才能让员工心服口服，无条件的追随你，无条件的服从你的安排！

 

 

员工不干是不会干，因材施教是关键

 

这里的会干就是指的专业技能，这就需要人力资源部有强大的培训体系支撑。

 

餐饮企业在不同的阶段需要不同的人才，员工在不同的成长阶段需要提供不同的培训内容。每名员工的自身知识结构和行业经验不同，因此要因材施教制定个性化培训方案。

 

例如年龄偏大、学历偏低的二线保洁岗位、洗碗工岗位制定培训计划时就要避免太多文字性的内容，多些操作性强的技能！少安排理论课，多安排实践分享课。

 

其次要充分考虑每名员工的特质，并不是铁石都能够磨成针，有的即使磨成了针也没法用。有些员工天生内向、口齿不清，非要把他放到一线去培养，我想只能是徒劳无功。

 

最后是管理岗位或者高技术岗位的提升，要通过长期培训和个人实践来实现。尤其是管理岗位涉及的知识面广，不但需要行业经验更需要丰富的人生阅历。这些都是短期培训望尘莫及的！

 

只要培训当中注意这三个环节，我相信培训工作一定非常顺利。员工通过培训成长了进步了，自然他们执行就会有好的结果了。

 

暗访式监督，赏罚分明

 

有很多员工想干也会干，但是这种激情这种状态持续的时间都不是很长。这是因为人都有懒惰的一面。

 

任何一个组织都不可能一直保持着一种持续的亢奋状态，这都需要有管理者来监督检查。赫勒法则指出“当人们知道自己的工作成绩有人来检查的时候会加倍努力，人都有被尊重的需要，当你能满足他这种需要时，他会更愿意为你做事。

 

我们知道这种尊重的需要更多的是来自于别人的肯定。在管理中有效的监督便是上级肯定下级的一种表现。”肯德基聘用的“神秘顾客”也就是典型的检查监督方式，这种暗访方式直截了当的反应了每个区域的肯德基餐厅员工最真实的工作效率。

 

通过检查对好员工会做出积极评价，对消极员工也是及时督促！有了监督检查执行力就不会断断续续！就会一如既往！

 

中层管理者以身作则，起表率作用

 

中层管理者起到承上启下的作用。只有不断的提升中层管理者的认知水平，才能领悟老板们的决策意图和工作指令。

 

中层管理者悟透了，他们首先会在本部门奋勇当先，起到率先垂范的作用。其次再影响到相关部门相关人起到推波助澜的作用！整个团队就会越来越高效！所以，老板必须重视中层管理者的沟通及说服工作。

 

不要给员工制定无法做到的任务

 

每家餐厅的组织架构不同，管理模式也不尽相同，看似其他餐厅同行做的非常丰富的活动到了自己的餐厅却无法落地，归根结底就是没有考虑本店的组织架构和管理模式这个条件和背景。

 

像很多同行在不同的时间推出的美食节活动有声有色，很有氛围。于是也去效仿，但是怎么努力也没有达到对方的效果。

 

这里就是对方的组织架构中有美工岗位和营销经理岗位，其次在对方的管理模式中营销经理把一线顾客的消费趋势和动向把第一手资料汇集到美工和餐饮部，美工再结合餐饮部的产品诉求共同努力的结果。

 

只有考虑到这些硬性条件和背景，员工才有可能执行出结果。如果自己的餐厅连美工岗位都没有，你就想让与艺术一点都不沾边的店长来独立操作这个活动确实不现实。所以不能怪店长不执行，是他确实没有这个实力。

 

制定餐厅各项规则前，要征求员工的意见

 

再好的制度、再好的操作标准，都要求餐厅老板要有耐心去解释去说服员工。这里就要求老板要有口才，把我变成我们，把我想变成我们想，把我要变成我们要。

 

如果老板没有这方面的铺垫和过渡，那么无论多好的方案和理念用我行我素的方式去推进就会困难重重。

 

对于考核指标我们更要考虑实际，邀请员工代表共同研讨。这样制定的考核指标不但会赢得一线员工的支持还能获得更好的一线情报。如果单方面行动制定这些不切实际的考核指标，不但实现不了初衷，上来就会受到员工的抵触！

 

所以，必须用员工认可的制度管理员工，用员工接受的指标考核员工，这就是上下同欲，这就是战无不胜、攻无不克的法宝！上下一条心，执行力就会爆棚！

 

 

 

总结：

 

上面提到的都是提升执行力的方法和途径。但是，作为餐厅老板必须用公平公正的心去对待员工，用公平公正的心去处理问题，员工才会一呼百应！这是根本。如果在利益分配上明目张胆的搞双重标准，在处理问题上以权谋私颠倒是非，再好的方法都不会奏效！孩子是父母的影子，员工是老板的镜子，执行力差说白了就是你。

 

老板领导力差。不要动不动就给员工扣上执行力差的帽子！

 

列宁曾经说过“一个人能够自我反省的时候才能步入一个伟大的起点，”，我是一切因，一切是我心。一心想着外求改变别人来达到自己目的的老板最终都希望不大。老板向前一小步，企业向前一大步。员工向前一大步，企业向前一小步！要想提升执行力，首先向内观照，改变自己！改变别人进入地狱，改变自己进入天堂！